[:en]What is this war? Is it something new? How can we fight it?
To be successful and meet their objectives, companies increasingly require well-trained professionals and or those with superb skills and capabilities. Since the demand for the best talent is so high, higher than the supply, a veritable “war for talent” has been unleashed among organizations. Companies desperately need to bring in the best talent and will do whatever it takes to achieve it, including trying to “poach” talent from their competitors by offering impressive benefits. That often leads to a “merry-go-round” where the same professional jumps from one company to another with better and better offers, sometimes even returning to the first one, but for a much higher salary than when they left.
Companies or organizations seek to attract those people best qualified to work for them, but it does not only mean getting them to work with them but also keeping them, motivating them, and achieving a sense of loyalty and alignment with the company’s objectives which are increasingly difficult to achieve. There are several ways in which employers can “acquire” these talents, either by creating and cultivating them themselves over time, on job boards, or even stealing them from similar companies by offering better incentives; everything is valid.
These incentives have diversified in contrast to those offered years ago, which were limited to salary amounts. Today, those incentives translate to longer vacation days, food and beverage facilities, gym memberships, medical support, access to language courses, job training, pet-friendly office environments (where pets are accepted), flexible schedules, and possibilities to work remotely, among many others. All those incentives aim to get a better work-life balance, increasing the attractiveness of companies for their talents who are now looking for much more than just a good salary.
That is nothing new, it has been discussed in numerous essays, interviews, conferences, and books on this subject; one of the most prominent is the book “The war for talent” by Ed Michaels, Helen Handfield-Jones, and Beth Axelrod in 2001, where we can see that for more than 20 years now this subject has been discussed and although some of its bases may have changed or evolved over the years, it is clear that the central themes remain as the backbone of this work that talks about talent management, which is a joint task of Human Resources and Senior Management, unwaveringly, since most of the problems come when this significant task is left only to the Human Resources department.
Human talent is one of the fundamental pillars of any business and, at once, one of the scarcest assets. For this reason, we can increasingly observe that the priorities of companies are adapting to meet the needs of their talent to retain them and not the other way around, as was the norm decades ago. It can be observed in personnel at all levels, not only in senior positions but from management to operational positions in the organization.
There are many reasons why true talent is scarce, but we must understand them to create strategies to combat and manage them as best we can. Some of the most relevant are:
Generational differences:
Values, aspirations, and life goals have changed to a large extent in the last 50 and even 30 years. The rise of technologies has opened up new work areas that did not exist before, which has caused new generations to change their priorities. They are no longer so willing to go through years of studies, training, internships, and low-paying jobs in the hope of being rewarded with promotions and pensions in the long term when their options have opened up and diversified. Those with higher levels of talent are highly dissatisfied with traditional job conditions and are looking for alternatives of self-employment to become independent or even entrepreneurial, seeking better personal and family conditions, often even sacrificing part of their income.
Increase in jobs:
There has been a significant increase in the need for talent by companies, and the supply of talent has not only not increased but, in many cases, has decreased. This situation has created a greater demand for these highly valued assets due to their scarcity.
Unattractive employers:
Once the business has attracted talent, it needs to keep it, and that is where the importance of a joint effort between Human Resources to attract talent and Senior Management to retain it comes in. When the leaders of an organization are more focused on short-term goals and quick and easy profits, they often achieve these at the expense of their employees and their talent, which can affect their customers and, in the end, even their investors. In these environments, where employees feel used and exploited, it is not possible to create bonds of trust and much less loyalty to the business.
By understanding these reasons, we can have a more global view of the situation and how to deal with it. One of the best ways that the largest companies have found is by building their talent, understanding and taking care of the people they already have, helping them to grow, supporting them when they need it, encouraging them, and inspiring their personal and professional growth, because these cannot be separated in the present world.
Organizations must know the strengths and weaknesses of their employees. All people are different and have a great potential to contribute; if this potential is channeled and supported correctly, the evolution can be enormous. Helping employees grow in their professional careers is helping the company grow in the medium and long term. People want to feel secure and valued. Human Resources cannot take care of everything; the administration and, in general, the leaders of the organization are also an indispensable part.
Improving the employer brand is another excellent way to attract talent; a growing, cooperative, respectful, and generally healthy work environment is one of the biggest attractions for people looking to join a new team.
We are in the era where the work environment grows and nurtures from relationships of cooperation, growth, trust, and respect; where we find these symbiotic relationships is where we find the strongest bonds of loyalty and where we find the highest evolution of an organization and its talents.
Finally, to win the war for talent, many things are needed, and one of them is to be able to identify the best talent. That is where a tool such as Evalart can help by identifying the best applicants using online tests and thus be clear that we are indeed fighting for those professionals who will make a difference in the organization.[:es]¿Cuál es esta guerra? ¿Es algo nuevo? ¿Cómo podemos lucharla?
Para tener éxito y cumplir sus objetivos, las empresas requieren cada vez más de profesionales bien capacitados y/o con muy buenas habilidades y capacidades. Debido a que la demanda por el mejor talento es tan grande, mayor que la oferta, se ha desatado una verdadera “guerra por el talento” entre las organizaciones. Las empresas necesitan desesperadamente incorporar a los mejores y para ello harán todo lo que sea necesario para lograrlo, incluyendo intentar “robarse” a los talentos de sus competidores, ofreciendo impresionantes beneficios. Esto muchas veces lleva a que se de un “carrusel” donde el mismo profesional va saltando de una empresa a otra con ofertas cada vez mejores, incluso a veces volviendo a la primera, pero por un sueldo mucho mayor al que tenía al irse.
Las empresas u organización buscan atraer a esas personas mejor capacitadas para trabajar en ella, pero no implica solo lograr que trabajen con ellos, si no mantenerlos, motivarlos, lograr un sentido de fidelidad y de alineación con los objetivos de la empresa que cada vez es más difícil de lograr. Existen varias formas en donde pueden los negocios “adquirir” estos talentos, ya sea creándolos y cultivándolos ellos mismos a lo largo del tiempo, en bolsas de empleo o incluso robándoselos a negocios similares al ofrecerles mejores incentivos, todo es válido.
Estos incentivos se han diversificado con respecto a los que eran ofrecidos años atrás, que básicamente se limitaban a los montos de los salarios, hoy pueden observarse en mayores días de vacaciones, facilidades de comidas y bebidas, inscripciones en gimnasios, apoyo médico, acceso a cursos de idiomas, capacitaciones laborales, ambientes de oficina Pet Friendly (donde las mascotas son aceptadas), horarios flexibles y posibilidades de trabajar de forma remota, entre muchos otros. Todo esto enfocado en un mejor balance entre la vida laboral y personal, aumentando de esta forma el atractivo de las empresas para sus talentos que ahora buscan mucho más que solo un buen sueldo.
Esto no es nada nuevo, se ha hablado en numerosos ensayos, entrevistas, conferencias y libros sobre este tema, uno de los más destacados es el libro “The war for talent” de Ed Michaels, Helen Handfield-Jones y Beth Axelrod del año 2001, donde podemos evidenciar que desde hace ya más de 20 años que se habla de este tema y aunque algunas de sus bases puedan haber cambiado o evolucionado con el pasar de los años, es claro que los temas centrales se mantienen como el eje central de esta obra que habla sobre la gestión de talento que es una tarea conjunta de Recursos Humanos y de la Alta Dirección, inquebrantablemente, ya que la mayoría de los problemas vienen cuando se le deja esta importante labor únicamente al departamento de Recursos Humanos.
El talento humano es uno de los pilares fundamentales de cualquier negocio y a su vez uno de los bienes más escasos. Por esto, cada vez más podemos observar que las prioridades de las empresas se están adecuando a satisfacer las necesidades de su talento de forma de retenerlos y no al contrario, como era la norma décadas atrás. Esto podemos observarlo en el personal de todos los niveles, no solo en los altos cargos, desde los puestos gerenciales hasta los operativos de la organización.
Existen muchas razones por las cuales el verdadero talento es escaso, pero debemos entenderlas para poder crear estrategias para combatirlas y manejarlas lo mejor posible. Algunas de las más relevantes son:
Diferencias generacionales:
Los valores, aspiraciones y objetivos de vida han cambiado en gran medida en los últimos 50 e incluso 30 años. El aumento de las tecnologías han abierto nuevos campos de trabajo que no existían antes y estos han hecho que las prioridades de las nuevas generaciones cambien, al ya no estar tan dispuestas a pasar por años de estudios, entrenamientos, pasantías, puestos de trabajo con bajos sueldos con la esperanza de ser recompensados con ascensos y pensiones a largo plazo, cuando sus opciones se han abierto y diversificado. Aquellos con mayor nivel de talento se encuentran en gran porcentaje insatisfechos por las condiciones de los puestos de trabajo tradicionales y buscando opciones de auto emplearse para independizarse o incluso de emprender, buscando mejores condiciones personales y familiares, muchas veces incluso sacrificando parte de sus ingresos.
Aumento de los puestos de trabajo:
Ha habido un incremento significativo en la necesidad de talento por parte de las empresas y la oferta de estos, no solo no ha aumentado, si no que en muchos casos ha disminuido. Creando una mayor demanda de estos tan apreciados bienes, por su escasez.
Empleadores poco atractivos:
Una vez que el negocio ha captado el talento necesita mantenerlo y es allí donde entra la importancia de un trabajo en conjunto entre Recursos Humanos, para captar el talento y la Alta Dirección para retenerlos. Cuando los líderes de una organización están más enfocados en las metas a corto plazo, en ganancias fáciles y rápidas, muchas veces logran estas a expensas de sus empleados, de su talento e incluso estas pueden llegar a afectar también a sus clientes y, al final incluso, a sus inversionistas. En estos ambientes, donde el talento se siente usado e incluso explotado no se pueden crear lazos de confianza y mucho menos de fidelidad hacia el negocio.
Comprendiendo estas razones podemos tener una visión más global de la situación y de cómo enfrentarla. Una de las formas que mejor han encontrado las mayores empresas es construyendo su propio talento, entendiendo y atendiendo al personal que ya tienen, ayudándolos a crecer, apoyándolos cuando lo necesiten, incentivándolos y sirviendo de inspiración para su crecimiento tanto personal como profesional, porque en el mundo de hoy estos no pueden separarse.
Las organizaciones deben conocer las fortalezas y debilidades de sus empleados, todas las personas son distintas, todas tienen un gran potencial para aportar, si este potencial es canalizado y apoyado correctamente la evolución puede ser enorme. Ayudar a crecer a los empleados en sus carreras profesionales es ayudar a crecer a la empresa al mediano y largo plazo. Las personas quieren sentirse seguras y estimadas. Recursos Humanos no se puede encargar de todo, la administración y en general los líderes de la organización todos son partes indispensables.
Mejorar la marca de empleador es otra excelente forma de atraer talento, un ambiente laboral de crecimiento, cooperación, respeto y en general, saludable, es uno de los mayores atractivos para aquellas personas que están buscando formar parte de un nuevo equipo.
Estamos en la era donde el ambiente laboral crece y se nutre con relaciones de mutua cooperación, crecimiento, confianza y respeto, donde encontramos estas relaciones simbióticas es donde encontramos los mayores lazos de lealtad y es donde encontramos el mayor crecimiento de una organización y de sus talentos.
Por último, para ganar la guerra por el talento se necesitan muchas cosas, y una de ellas es poder justamente identificar al mejor talento. Es aquí donde una herramienta como Evalart puede ayudar a identificar a los mejores postulantes utilizando pruebas en línea y así tener claro que estamos efectivamente peleando por aquellos profesionales que marcarán la diferencia en la organización.[:pb]O que é esta guerra? É algo de novo? Como podemos combatê-la?
Para serem bem sucedidas e cumprirem os seus objetivos, as empresas exigem cada vez mais profissionais bem treinados e/ou aqueles com excelentes habilidades e competências. Como a demanda pelos melhores talentos é elevada, superior à oferta, uma verdadeira “guerra por talentos” tem acontecido entre as organizações. As empresas precisam desesperadamente atrair os melhores talentos e farão o que for preciso para conseguir, incluindo tentar “roubar” talentos aos seus concorrentes, oferecendo benefícios impressionantes. Isto muitas vezes leva a um “carrossel” onde o mesmo profissional salta de uma empresa para outra com ofertas cada vez melhores, as vezes até retornando à primeira, mas por um salário muito maior do que quando saiu.
As empresas ou organizações buscam atrair as pessoas mais qualificadas para trabalhar para elas, mas isso não significa apenas fazer com que trabalhe com elas, mas também mantê-las, motivá-las, e conseguir um sentimento de lealdade e alinhamento com os objetivos da empresa que são cada vez mais difíceis de alcançar. Há várias maneiras de os empregadores poderem “adquirir” estes talentos, seja os criando e cultivando ao longo do tempo, em quadros de emprego, ou mesmo roubando de empresas similares, oferecendo melhores incentivos; tudo é válido.
Estes incentivos se diversificaram em contraste com os oferecidos há anos atrás, que se limitavam a questões monetárias. Hoje, são traduzidos em mais dias de férias, máquinas de alimentação e bebidas, academias, convênio médico, acesso a cursos de idiomas, formação profissional, ambientes de escritório amigos dos animais (onde são aceitos animais de estimação), horários flexíveis, e possibilidades de trabalhar remotamente, entre muitos outros. Todos estes incentivos visam um melhor equilíbrio, trazendo qualidade de vida, aumentando a atratividade das empresas para os seus talentos que agora procuram muito mais do que apenas um bom salário.
Isto não é novidade, tem sido discutido em diversas entrevistas, conferências e livros sobre este tema; um dos mais proeminentes é o livro “The War for Talent” de Ed Michaels, Helen Handfield-Jones, e Beth Axelrod em 2001, onde podemos ver que há mais de 20 anos esse assunto vem sendo discutido e embora algumas das suas bases possam ter mudado ou evoluído ao longo dos anos, é evidente que os temas centrais permanecem como a espinha dorsal deste trabalho que fala da gestão de talentos; uma tarefa conjunta dos Recursos Humanos e da Alta Direção, inabalavelmente, pois a maioria dos problemas surgem quando essa importante tarefa é deixada apenas para o departamento de Recursos Humanos.
O talento humano é um dos pilares fundamentais de qualquer negócio e, ao mesmo tempo, um dos bens mais escassos. Por esse motivo, podemos observar cada vez mais que as prioridades das empresas estão se adaptando para satisfazer as necessidades dos seus talentos, a fim de retê-los e não o contrário, como era a regra há décadas atrás. Pode ser observado no pessoal a todos os níveis, não só em cargos de alto escalão, mas também desde cargos gerenciais a operacionais na organização.
Há muitas razões pelas quais o verdadeiro talento é escasso, e temos que compreender para criar estratégias para os combater e gerenciar da melhor forma possível. Algumas das mais relevantes são:
Diferenças geracionais:
Valores, aspirações, e objetivos de vida mudaram muito nos últimos 50 e até 30 anos. A ascensão das tecnologias abriu novas áreas de trabalho que antes não existiam, o que fez com que as novas gerações mudassem as suas prioridades. Já não estão dispostos a passar por anos de estudos, formação, estágios e empregos mal remunerados na esperança de serem recompensadas com promoções e pensões a longo prazo, quando as suas opções abriam e diversificaram. Aqueles com maiores níveis de talento estão muito insatisfeitos com as condições de trabalho tradicionais e procuram alternativas de autoemprego para se tornarem independentes ou mesmo empreendedores, buscando melhores condições pessoais e familiares, muitas vezes até sacrificando parte da sua renda.
Aumento de empregos:
Houve um aumento significativo na necessidade de talento por parte das empresas, e a oferta de talento não só não aumentou como, em muitos casos, diminuiu. Esta situação criou uma demanda para estes ativos altamente valorizados devido à sua escassez.
Empregadores pouco atrativos:
Uma vez que o negócio atraiu talento, ele precisa manter, e é aí que entra a importância de um esforço conjunto entre os Recursos Humanos para atrair talento e a Alta Administração para o reter. Quando os líderes de uma organização estão mais concentrados em objetivos a curto prazo e lucros rápidos e fáceis, muitas vezes os atingem à custa dos seus empregados e do seu talento, o que pode afetar os seus clientes e, no final, até os seus investidores. Nestes ambientes, onde os colaboradores se sentem usados e explorados, não é possível criar laços de confiança e muito menos lealdade ao negócio.
Compreendendo esses motivos, podemos ter uma visão mais geral da situação e de como lidar com ela. Uma das melhores formas que as maiores empresas encontraram foi construindo o seu talento, compreendendo e cuidando do pessoal que já possui, ajudando a crescer, apoiando quando precisam, encorajando, e inspirando o seu crescimento pessoal e profissional, porque estes não podem ser separadas no mundo atual.
As organizações devem conhecer os pontos fortes e fracos dos seus funcionários. Todas as pessoas são diferentes e têm um grande potencial para contribuir; se este potencial for canalizado e apoiado corretamente, a evolução pode ser enorme. Ajudar os colaboradores a crescerem na sua carreira profissional é ajudar a empresa a crescer a médio e longo prazo. As pessoas querem se sentir seguras e valorizadas. Os Recursos Humanos não podem cuidar de tudo; a administração e, em geral, os líderes da organização são também uma parte indispensável.
Melhorar a marca do empregador é outra excelente forma de atrair talentos; um ambiente de trabalho crescente, cooperativo, respeitoso e geralmente saudável é uma das maiores atrações para as pessoas que desejam ingressar em uma nova equipe.
Estamos na era em que o ambiente de trabalho cresce e se nutre de relações de cooperação, crescimento, confiança e respeito; onde encontramos estas relações simbióticas é onde encontramos os laços mais fortes de lealdade e onde encontramos a maior evolução de uma organização e dos seus talentos.
Finalmente, para vencer a guerra pelos talentos, são necessárias muitas coisas, e uma delas é ser capaz de identificar os melhores talentos. É aí que uma ferramenta como Evalart pode ajudar, identificando os melhores candidatos através de testes on-line e, assim, ser claro que estamos de fato lutando por aqueles profissionais que farão a diferença na organização.[:]
