[:en]Psychometric testing is a common part of the job interview process in many major companies, and even more companies from different countries are choosing to incorporate this type of testing into their selection processes because of the objectivity they possess.
The list of large companies that successfully incorporated psychometric testing into their recruitment and selection processes include Microsoft, Hewlett Packard, Ernst and Young, Citigroup, E.ON, Bank of England and HSBC.
Use of psychometric evaluations
One of the most common ways to find out if a candidate is the right person to fill a position in a company is through application forms, resumes and interviews. However, due to the amount of time required for an interview and the low effectiveness of resumes in predicting the candidate’s performance, psychometric testing has become a great relief for recruiters and employers, as it provides objective information on those aspects that are often difficult to evaluate by other means, in a relatively short amount of time.
That is the reason many of the major companies in the world include psychometric testing as a recruitment tool. It helps the employer significantly reduce workload, as it can quickly identify a smaller group of candidates who might have the potential to perform well in the job.
Currently, approximately 80% of Fortune 500 companies in the United States and 75% of Times top 100 companies in the United Kingdom use them in their recruitment and selection processes. But that is not all, according to the Association for Test Publishers, in the United States, the rate of use of tests grows between 10 and 15% a year.
Pros and cons
As mentioned above, psychometric testing can give you a more objective result when evaluating a candidate, but this is not the only advantage of this type of testing, as the list of benefits of these tests is quite extensive. However, like other recruitment methods, it also has some drawbacks. Below, we have listed the pros and cons that employers must take into account when implementing psychometric evaluations in their selection processes.
Pros
- Provide deeper insight into how the candidate would perform in the position before hiring, minimizing the costly risk of hiring someone who might not perform as originally intended.
- Help the employer save time. Using psychometric tests at the beginning of the selection process, the employer may discard candidates who may not be suitable for the position.
- Rather than focusing only retrospectively on the skills and experience, a candidate has accumulated to date, psychometric tests seek to predict a candidate’s future potential, which is often very difficult to determine under the limitations of an interview.
Cons
- Must be accompanied by other methods such as interviews, role-playing exercises or references to guarantee truly effective results.
- The result could be affected by the state in which the candidate is at the time of responding to the test. Therefore, if the candidate does not feel well at the time of answering the test, his full potential may not be appreciated in the final result.
- In some cases, they must be given by professionals trained to manage and interpret them.
Types of tests most used in selection processes
There are many different types of psychometric tests, but among the most used and for which there is greater consensus in its correlation with the future performance of a candidate (always depending on the position evaluated) in the selection processes are the following.
Personality test. It is designed to understand how the subject prefers to work and to predict how well he or she will fit into a particular work environment or team. The format of the test includes a series of statements that ask the subject to agree or disagree, as well as to choose the statements with which he or she most and least identifies.
Verbal reasoning. It measures the candidate’s ability to analyze texts to understand their meaning and draw conclusions. The format of the test involves reading a fragment of text and then answering a series of questions related to it.
Numerical reasoning. It measures the candidate’s ability to analyze and understand numerical information and use it appropriately. Topics covered include proportions, percentages, and trends. Tables, diagrams, and graphs are generally included in this type of test, and the format is usually multiple-choice.
Abstract reasoning. It measures the candidate’s ability to understand and work based on unknown information to find solutions to problems, to discover how well he or she can think analytically and conceptually. The format of the test involves observing a series of symbols and determining how to complete the sequence.
Are psychometric tests effective?
Over the last decades, HR professionals have concluded that psychometric testing can be very helpful in predicting employee performance. However, their effectiveness depends on several factors, such as the type of test used and whether it is used in conjunction with another recruitment method.
According to an article published in the Irish Independent, Sean Howard, Managing Director of SHL, one of the world’s largest psychometric testing companies, indicates that psychometric tests assess how a person might behave and perform at work. This type of test shows whether the person is collaborative, persuasive communicator, attentive to details, faithful to rules, dominant or controlling. Also, Howard says psychometric testing, used in conjunction with other selection methods such as reviewing resumes and interviewing, reduces the likelihood that the employer will choose the wrong candidate for the job, adding that “these tests have been statistically proven to work.
Nowadays, psychometric tests can be combined with job-specific tests, where particular skills are assessed for a position. For example, there are tests to objectively evaluate and measure programming skills where candidates must solve problems by writing real code.
In conclusion, psychometric testing is a tool that allows an employer to predict how a candidate might perform in the job for which he or she is applying. However, it should be taken into account that, to obtain better results, it is recommended to accompany this type of test with other methods such as the interview to determine if the candidate is the right one for the position and the company to which he or she is applying.[:es]Las pruebas psicométricas son una parte común del proceso de entrevistas de trabajo en muchas empresas importantes, y cada vez son más las empresas de diferentes partes del mundo que optan por incorporar este tipo de pruebas a sus procesos de selección gracias a la objetividad que éstas poseen.
Entre las grandes empresas que incorporaron las pruebas psicométricas a sus procesos de reclutamiento y selección de manera exitosa se encuentran Microsoft, Hewlett Packard, Ernst and Young, Citigroup, E.ON, Bank of England y HSBC, entre muchas otras.
Uso de las evaluaciones psicométricas
Una de las formas más comunes de averiguar si un candidato es el indicado para llenar un puesto en una empresa es a través de formularios de solicitud, CVs y entrevistas. Sin embargo, debido a la cantidad de tiempo que requiere una entrevista y la baja efectividad de los CVs para predecir el desempeño del candidato, las pruebas psicométricas se han convertido un gran alivio para los reclutadores y el empleador, pues éstas proporcionan información objetiva sobre aquellos aspectos que a menudo son difíciles de evaluar por otros medios en una cantidad de tiempo relativamente corta.
Es por eso que muchas de las empresas más importantes incluyen las pruebas psicométricas como herramienta en la selección de personal. Las pruebas psicométricas ayudan al empleador a reducir significativamente la carga de trabajo, ya que pueden identificar rápidamente un grupo más pequeño de candidatos que podrían tener el potencial para desempeñarse bien en el empleo.
Actualmente, aproximadamente el 80% de las empresas de la lista Fortune 500 de los Estados Unidos y el 75% de las empresas del top 100 de Times en Reino Unido las usan en sus procesos de reclutamiento y selección. Pero eso no es todo, de acuerdo a the Association for Test Publishers, en los Estados Unidos la tasa de uso de las pruebas crece entre un 10 y un 15% al año.
Pros y contras
Como hemos mencionado anteriormente, las pruebas psicométricas pueden brindarle un resultado más objetivo al evaluar a un candidato, pero esta no es la única ventaja de este tipo de pruebas, pues la lista de beneficios de éstas es bastante extensa. Sin embargo, como otros métodos de selección de personal, también posee algunas desventajas. A continuación, los pros y contras que un empleador debe tomar en cuenta al implementar evaluaciones psicométricas en sus procesos de selección.
Pros
- Proporcionan una visión más profunda de cómo se desenvolvería el candidato en el puesto antes de contratarlo, minimizando el costoso riesgo de emplear a alguien que podría no desenvolverse como se pensó en un principio.
- Ayudan al empleador a ahorrar tiempo. Usando pruebas psicométricas al principio del proceso de selección, el empleador podrá descartar los candidatos que podrían no ser los adecuados para el puesto.
- En lugar de centrarse únicamente de forma retrospectiva en las habilidades y experiencia que un candidato ha acumulado hasta la fecha, las pruebas psicométricas buscan predecir el potencial futuro de un candidato, lo que a menudo es muy difícil de determinar bajo las limitaciones de una entrevista.
Contras
- Deben ser acompañadas con otros métodos como la entrevista, ejercicios de rol o referencias para poder garantizar resultados realmente efectivos.
- El resultado podría verse afectado por el estado en el que se encuentra el candidato al momento de responder. Por lo tanto, si el candidato no se siente bien al momento de responder la prueba, podría no apreciarse todo su potencial en el resultado final.
- En algunos casos, deben ser impartidas por profesionales capacitados para administrarlas e interpretarlas.
Tipos de pruebas más usadas en procesos de selección
Existen muchos tipos diferentes de pruebas psicométricas, pero entre las más usadas y para las cuales hay mayor consenso en su correlación con el desempeño futuro de un candidato (siempre en función del puesto evaluado) en los procesos de selección se encuentran las siguientes.
Cuestionario de personalidad. Está diseñado para entender cómo el sujeto prefiere trabajar, y predecir qué tan bien encajará dentro de un ambiente o equipo de trabajo en particular. El formato de la prueba incluye una serie de afirmaciones que piden al sujeto que esté de acuerdo o en desacuerdo, así como que elija las afirmaciones con las que más y menos se identifica.
Razonamiento verbal. Mide la capacidad del candidato para analizar textos con el fin de comprender su significado y sacar conclusiones. El formato de la prueba implica leer un fragmento de texto y luego responder una serie de preguntas relacionadas a éste.
Razonamiento numérico. Mide la capacidad del candidato para analizar y comprender información numérica y usarla adecuadamente. Los temas cubiertos incluyen proporciones, porcentajes y tendencias. En este tipo de pruebas generalmente se incluyen tablas, diagramas y gráficos, y el formato suele ser de selección múltiple.
Razonamiento abstracto. Mide la capacidad del candidato para comprender y trabajar en base a información desconocida para encontrar soluciones a problemas, con el objetivo de descubrir qué tan bien puede pensar analítica y conceptualmente. El formato de la prueba implica observar una serie de símbolos y determinar cómo completar la secuencia.
¿Las pruebas psicométricas son realmente efectivas?
En las últimas décadas, profesionales dedicados a los Recursos Humanos han llegado a la conclusión de que las pruebas psicométricas pueden ser de mucha ayuda al predecir el desempeño del empleado. Sin embargo, su efectividad depende de varios factores, como el tipo de test que se emplea y si usa en conjunto con otro método de reclutamiento.
De acuerdo a un artículo publicado en el diario Irish Independent, Sean Howard, Director de Gestión de SHL, una de las empresas de pruebas psicométricas más importantes a nivel mundial, indica que las pruebas psicométricas evalúan la manera en que la persona podría comportarse y desempeñarse en el trabajo. Este tipo de pruebas muestran si la persona es colaboradora, comunicadora persuasiva, atenta a los detalles, fiel a las reglas, dominante o controladora. Además, Howard afirma que las pruebas psicométricas, acompañadas con otros métodos de selección como el CV y la entrevista, reducen las probabilidades de que el empleador elija al candidato equivocado para el empleo, a lo que agrega “se ha comprobado estadísticamente que estas pruebas funcionan”.
Actualmente las pruebas psicométricas se pueden combinar con pruebas especificas para el puesto, donde se evalúan habilidades particulares para una posición. Por ejemplo, existen pruebas para evaluar y medir objetivamente habilidades en programación en donde los candidatos deben resolver problemas escribiendo código real.
En conclusión, las pruebas psicométricas son una herramienta que permite al empleador predecir la manera en que un candidato podría desenvolverse en el puesto de trabajo para el cual aplica. Sin embargo, se debe tomar en cuenta que, para obtener resultados realmente efectivos, se recomienda acompañar este tipo de pruebas con otros métodos como la entrevista para determinar si el candidato es realmente el indicado para el puesto y la empresa a los cuales postula.[:pb]Teste Psicométrico é uma parte comum do processo de entrevista para certos trabalhos em muitas grandes empresas, e cada vez mais companhias de diferentes países estão escolhendo incorporar esse tipo de avaliação no processo de seleção, por causa da objetividade que esses testes trazem.
A lista das maiores organizações que introduziram esses tipos de Testes Psicométricos em seus processos de recrutamento e seleção incluem a Microsoft, Hewlett Packard, Ernst and Young, Citigroup, E.ON, Bank of England e HSBC.
Uso de avaliações psicométricas.
Uma das maneiras mais comuns de descobrir se um candidato é o certo para preencher uma vaga na empresa, é através de formulários de aplicação, currículos e entrevistas. Porém, devido à quantidade de tempo necessária para uma entrevista e a baixa eficácia de currículos em prever o desempenho do funcionário, Testes Psicométricos se tornaram um grande alívio para recrutadores e empregadores, já que eles proporcionam informações objetivas naqueles aspectos que são difíceis de serem avaliados por outros meios, em pouco período de tempo relativamente.
Essa é a razão para a maioria das companhias ao redor do mundo incluírem Testes Psicométricos como uma ferramenta de recrutamento. Isso ajuda o empregador a reduzir significativamente a carga de trabalho, visto que ele pode identificar rapidamente um grupo pequeno de candidatos que podem acabar potencialmente performando muito bem dentro da organização.
Atualmente, aproximadamente 80% da riqueza das 500 maiores empresas dos Estados Unidos (S&P500) e 75% das 100 top companhias pela Times no Reino Unido, usam esses testes no processo de seleção. Mas isso não é tudo, de acordo com a Association for Test Publishers, nos EUA, a taxa de uso desses testes cresce entre 10 a 16% ao ano.
Prós e Contras.
Como mencionado acima, exames psicométricos podem-lhe dar um resultado mais objetivo, ao avaliar um candidato, mas essa não é a única vantagem desse tipo de teste, já que a lista de benefícios desse teste é bastante extensiva. Ainda que, como outros métodos, esse também tenha seus pontos negativos. Abaixo, nós listamos os prós e contras que os empregadores devem levar em conta, ao implementar uma avaliação psicométrica em seus processos de seleção.
Prós.
- Fornece insights profundos em como o candidato iria desempenhar no trabalho antes de ser contratado, minimizando os riscos custosos de contratar alguém que pode acabar não desempenhando como se pensava inicialmente.
- Ajuda a poupar o tempo do contratante. Ao usar Testes Psicométricos no início do processo de seleção, o empregador pode descartar aqueles que podem não ser aptos para o cargo.
- Ao invés de focar somente nas experiências e competências passadas, que o candidato acumulou até aquele momento, Testes Psicométricos procuram prever o potencial futuro desse candidato, que é geralmente muito difícil de determinar com as limitações que as entrevistas oferecem.
Contras.
- Devem estar acompanhadas de outros métodos como entrevistas, exercícios envolvendo a execução do cargo ou referências para garantir resultados verdadeiramente eficazes.
- O resultado pode ser afetado pelo estado no qual o candidato se encontra ao responder o teste. Assim, se o candidato não se sentir bem ao responder os testes, toda sua capacidade não irá refletir no resultado final.
- Em alguns casos, esses testes devem ser ofertados por profissionais treinados para administrar e interpretar.
Tipos de testes mais usados nos processos de seleção.
Há muitos diferentes tipos de exames psicométricos, mas aqueles que estão entre os mais usados e que possuem maior consenso da correlação com a performance futura do candidato (sempre dependendo da posição para o qual se está sendo avaliado) no processo de seleção são os seguintes.
Questionário de personalidade. Ele é projetado para entender como o sujeito prefere trabalhar e prever o quão bem ele vai se adaptar na equipe ou no ambiente. O formato do teste compõe uma série de afirmações que pedem do candidato para concordar ou discordar, assim como, escolher aquelas afirmações que ele/ela mais se identificam.
Raciocínio Verbal. Mede a habilidade do avaliado de analisar textos para entender seus significados e esboçar conclusões. O formato da avaliação envolve a leitura de um fragmento de texto e então, a resposta de uma série de questões relacionadas a ele.
Lógica Numérica. Calcula a capacidade do candidato de analisar e interpretar dados numéricos e usar isso apropriadamente. Os tópicos incluídos referem-se a proporção, porcentagem e tendências. Tabelas, diagramas e gráficos são geralmente incluídos nesse tipo de método, e o formato é normalmente múltipla escolha.
Lógica abstrata. Mede a habilidade do candidato de entender e executar baseado em informações até então desconhecidas, para descobrir soluções e como ele/ela pode pensar analiticamente e conceitualmente. O formato do teste envolve observar uma série de símbolos e determinar como completar sequências.
Os Testes Psicométricos são eficazes?
Nas últimas décadas, profissionais do RH concluíram que avaliações psicométricas podem ser muito úteis enquanto previsores do desempenho futuro do empregado. Contudo, sua eficácia depende de diversos fatores, tais como o tipo de teste usado e se ele será usado em conjunto com outros métodos de recrutamento.
De acordo com um artigo publicado pela Irish Independent, Sean Howard, Diretor gerencial da SHL, uma das maiores empresas de Testes Psicométricos do mundo, fala que Testes Psicométricos avaliam como a pessoa pode se comportar e agir no trabalho. Esse tipo de teste mostra se o indivíduo é colaborativo, comunicador persuasivo, atento aos detalhes, seguidor das regras, dominante ou controlador. Também, Howard diz que avaliações Psicométricas, usadas em conjunto com outros métodos como revisão do currículo e entrevistas, reduzem a probabilidade do empregador escolher o candidato errado para a vaga, mais do que isso, “esses testes foram provados estatisticamente que funcionam”.
Hoje em dia, Testes Psicométricos são combinados com testes para trabalhos específicos, onde competências peculiares são requisitadas para a posição. Por exemplo, existem testes para avaliar objetivamente e medir as habilidades de programação, onde candidatos devem resolver problemas enquanto escrevem um código real.
Em conclusão, Teste Psicométrico é uma ferramenta que permite ao contratante prever como o candidato pode performar naquele trabalho que ele está aplicando. Todavia, deve ser levado em consideração que para obter resultados melhores, é recomendado acompanhar esse tipo de teste com outros meios, como entrevistas para determinar se o aplicante é a pessoa certa para o cargo e para a empresa na qual ele/ela está concorrendo. [:]
