[:en]The Kostick test or Perceptions and Preferences Inventory (also called PAPI for its acronym in English to refer to Perceptions and Preferences Inventory) was developed by Doctor Max Kostick to be applied in the labor sector.
The Kostick test allows the analysis of the applicant in the performance of their position and obtains their psychological profile. It is estimated that approximately 10% of recruiters use this test.
The test evolved while retaining its basic structure. There are two versions of the PAPI. One of these versions is based on selecting one of the two statements that best describes the applicant, although both statements are not always related.
The other version has the purpose of evaluating on a scale of seven values an affirmation related to the work or professional environment.
Recently, a third version or variant has emerged, derived from the first two and specifically applied to more advanced problems.
Test Objectives
The objectives of the Kostick test are identifying the defects and qualities of the applicant as well as the specific traits of their personality in order to validate their profile both at the time of hiring or for their internal development.
Application of the Kostick test
The test takes approximately twenty minutes. The selector can propose up to 126 statements to choose or qualify. It can be applied from the age of 16 and analyzes the person’s behavior in the workplace. The test does not use specific or technical vocabulary and stands out for its simplicity.
Like other similar tests, the Kostick test can be applied collectively or individually. Another advantage is that the test can also be applied to get a clearer picture of the employees who are on the company’s regular payroll. In this way, it can obtain information about the potential that the employees could develop within their position in the organization.
Evaluation of the Kostick test
The interpretation of the test is laborious and requires a lot of work. When completed, the Kostick test offers results that determine the professional personality based on the questions raised.
The results are plotted on a pie chart made up of 22 scales (needs or roles scales), while the scales are divided into seven character traits that show specific personality traits.
The scales are organized by a group of factors and represented by a letter. Likewise, the notion of the role is presented, which is an important conception that adds an interesting professional dimension to the result.
The needs scales determine the desire to influence, attract attention, give opinions, interact, among others.
Role scales determine how you lead, detail, plan, control your emotions and pace yourself. The results, through the indicators, show the recruiter parts of their personality.
While the roles and the related scale indicate the idea that an applicant has of themselves in the work context (planning, attention to detail).
The needs and their scale indicate the drivers of a behavior (taste for the finished work, need to belong).
Factors of the PAPI test
The PAPI is a tool that can help understand administrative styles on twenty dimensions of behavior associated with job performance and is organized around seven general factors:
Power level
• Need to complete an activity or task
• Intense exercise in the execution of the task
• Need for achievement
Adaptability at Work
Theorist or thinker
• Interest in details
• Organization
Social Nature
• Claim to be notified
• To be sociable
• Need for group belonging
• Need for affection
Leadership
• Leader task
• Need to control others
• Ease of decision making
Emotionality
• Emotional Nature
• Need for change
• Rigid, emotional mind
• Aggressiveness/passivity/ defensive state
Subordination
• Need for supervision and support
• Need rules and supervision
Modus vivendi
•Always active
• Vigorous
Validity and accuracy
Although the Kostick test is considered one of the best tests to determine the personality of a professional profile, it also has some reservations.
The insincerity of the subject
Some applicants may lie when answering the test trying to answer questions based on a personality they want to invent.
As a result, some candidates may hide flaws and be hired.
Encouragement to multiply facets of the personality
Although the Kostick test emerged more than 60 years ago and has been improved and modernized, its initial approach remains the same: separate the individual personality from the professional personality.
However, the current trend in organizational psychology is the combination of both based on the existence of a global personality and not several facets.
One of the questions raised about the test is that it maintains this limit and offers a multipolar view of personality.
While conduct may differ in a work situation, professional personality is a notion that may be exaggerated and even scientifically incorrect.
Given the complexity of the results and the multiple variations of the Kostick test, it is a personality test that can create confusion.
This instrument is very effective when it is adapted to its target but, how to compare candidates or employees who pass different versions of the test?
On the other hand, it is important to remember that this test has been tested, being one of the first generations of tests adapted to the business sector.
However, its limitations compared to preciser and stronger tests have begun to be known.
For example, some statistically validated tests, such as the BIG 5 and 16 PF, now have more consensus within the global scientific community.
We can summarize by saying that the Perceptions and Preferences Inventory test was originally designed for application in the labor sector. The test allows the analysis of the applicant in the performance of their position and obtains their psychological profile. It is estimated that approximately 10% of recruiters use this test.
The purpose of this test is to identify the defects and virtues of the applicant as well as the specific traits of their personality in order to validate their profile both at the time of hiring or for internal development.
Although the Kostick test is currently one of the most used by recruiters, it also generates some reservations, such as the complexity of the results, and its multiple variations, which, for some specialists, give rise to confusion.
[:es]La prueba de Kostick o Inventario de Percepciones y Preferencias (también llamada PAPI por sus siglas en Inglés), fue desarrollada por el Doctor Max Kostick para ser aplicada en el sector laboral.
El test de Kostick permite el análisis del aspirante en el desempeño de su cargo y obtener su perfil psicológico. Se estima que este test es usado por aproximadamente el 10% de los reclutadores.
La prueba evolucionó aunque conservando su estructura básica. Hay dos versiones del PAPI. Una está basada en seleccionar una de las dos afirmaciones que mejor describa al aspirante. Aunque ambas declaraciones no siempre están relacionadas entre sí.
La otra versión del test de Kostick tiene el propósito de evaluar en una escala de siete valores una afirmación relacionada con el ambiente laboral o profesional.
Recientemente, ha surgido una tercera versión o variante, derivada de las dos primeras y se aplica concretamente a problemas más avanzados.
Objetivos del test
Los objetivos de la prueba Kostick son establecer los defectos y cualidades del aspirante. Igualmente, rasgos específicos de su personalidad, para así validar su perfil tanto el momento de la contratación como para su desarrollo interno.
Aplicación de la prueba de Kostick
El test dura aproximadamente veinte minutos. El seleccionador puede proponer hasta 126 declaraciones para elegir o calificar. Se puede aplicar a partir de los 16 años y analiza la conducta del individuo en el ámbito laboral. El test no utiliza ningún vocabulario específico ni técnico y resalta por su sencillez.
Al igual que otros tests similares, se puede aplicar de forma colectiva o individual. Otra ventaja consiste en que el test también se le puede aplicar para conocer mejor a los empleados que están dentro de la nómina regular de la empresa. De esta manera, se puede obtener información sobre las potencialidades que podrían desarrollar dentro de su posición en la organización.
Evaluación del test de Kostick
La interpretación de la prueba es laboriosa y precisa bastante trabajo. Al ser completado el test de Kostick, éste ofrece resultados que determinan la personalidad profesional en función de las interrogantes planteadas.
Los resultados se plotean en un gráfico circular compuesto por 22 escalas (escalas de necesidades o roles), las cuales se dividen en siete rasgos de carácter que muestran rasgos específicos.
Las escalas están organizadas por grupos de factores y representadas por una letra. Igualmente, se presenta la noción de rol, el cual es una concepción clave que adiciona una interesante dimensión profesional al resultado.
Las escalas de necesidades determinan el deseo de influir, llamar la atención, opinar, relacionarse, entre otras.
Las escalas de roles determinan la forma como se lidera, detalla, planifica, controla sus emociones y lleva el ritmo. Los resultados, a través de los indicadores, muestran al reclutador partes de su personalidad.
Mientras que los roles y la escala relacionada indican la idea que un aspirante tiene de sí mismo en el contexto laboral (planificación, atención al detalle).
Las necesidades y su escala indican sobre los impulsores de un comportamiento (gusto por el trabajo terminado, necesidad de pertenencia).
Factores de la prueba del “PAPI”
El “PAPI” es una herramienta que puede permitir entender los estilos administrativos sobre veinte dimensiones de conductas asociadas con el desempeño en el trabajo y se organiza en torno a siete factores generales:
Nivel de energía
- Necesidad de concluir una actividad o tarea
- Ejercicio intenso en la ejecución de la tarea
- Necesidad de logro
Adaptabilidad en el Trabajo
- Teórico o pensador
- Interés en los detalles
- Organización
Naturaleza Social
- Reclama ser notificado
- Ser sociable
- Necesidad de pertenencia grupal
- Necesidad de afecto
Liderazgo
- Tarea de líder
- Necesidad de controlar a los demás
- Facilidad para la toma de decisiones
Emocionalidad
- Naturaleza emocional
- Necesidad de cambio
- Mente rígida, emocional
- Agresividad/pasividad/estado defensivo
Subordinación
- Necesidad de supervisión y/o apoyo
- Necesidad de normas y supervisión
Modus vivendi
- Siempre activo
- Vigoroso
Validez y precisión
Si bien es cierto que el test de Kostick es considerado como una de las mejores pruebas para determinar la personalidad de un perfil profesional, también genera algunas reservas.
Falta de sinceridad del sujeto
Algunos aspirantes pueden mentir al responder el test intentando responder preguntas basándose en una personalidad que quieren inventar.
En consecuencia, algunos candidatos pueden lograr ocultar defectos y podrían ser contratados.
Estímulo a multiplicar facetas de la personalidad
Aunque el test de Kostick surgió hace más de 60 años ha sido mejorado y modernizado desde entonces, su enfoque inicial sigue siendo el mismo: separar la personalidad personal de la personalidad profesional.
Sin embargo, la tendencia actual en la psicología organizacional es la combinación de ambas basándose en la existencia de una personalidad global y no de varias facetas.
Uno de los cuestionamientos que se le hacen a la prueba es que mantiene este límite y ofrece una visión multipolar de la personalidad.
Mientras que la conducta puede diferir en una situación laboral, la personalidad profesional es una noción que puede ser exagerada y hasta incorrecta desde un punto de vista científico.
Dada la complejidad de los resultados y las múltiples variaciones, el test de Kostick es una prueba de personalidad que puede crear confusión.
Este instrumento es muy eficaz cuando se adapta a su target, pero… ¿Cómo comparar candidatos, o empleados que superan diferentes versiones del test?
Por otro lado, es importante recordar que este test ha sido probado. Siendo una de las primeras generaciones de pruebas adaptadas al sector empresarial.
Sin embargo, se han comenzado a conocer sus limitaciones en comparación con pruebas más precisas y fuertes.
Por ejemplo, algunas pruebas validadas desde el punto de vista estadístico, como el BIG 5 y el 16 PF, ahora tienen más consenso dentro de la comunidad científica mundial.
Podemos resumir diciendo que la prueba de Inventario de Percepciones y Preferencias se diseñó originalmente para su aplicación en el sector laboral. La prueba permite el análisis del aspirante en el desempeño de su cargo y obtener su perfil psicológico. Se estima que este test es usado por, aproximadamente, un 10% de los reclutadores.
El propósito de este test es la identificación de los defectos y virtudes del aspirante y los rasgos específicos de su personalidad, para así validar su perfil tanto el momento de la contratación como para su desarrollo interno.
Aunque en la actualidad el test Kostick es uno de los más usados por los reclutadores, también genera algunas reservas, como la complejidad de los resultados y sus múltiples variaciones, que para algunos especialistas generan confusión.
[:pb]O teste Kostick ou Inventário de Percepções e Preferências (também chamado PAPI pela sua sigla em inglês) foi desenvolvido pelo Doutor Max Kostick para ser aplicado no setor trabalhista.
O teste Kostick permite a análise do candidato no desempenho da sua posição e obtém o seu perfil psicológico. Estima-se que aproximadamente 10% dos recrutadores utilizam este teste.
O teste evoluiu mantendo a sua estrutura básica. Existem duas versões do PAPI. Uma destas versões é baseada na seleção de uma das duas afirmações que melhor descreve o candidato, embora ambas nem sempre estejam relacionadas.
A outra versão tem o propósito de avaliar numa escala de sete valores uma afirmação relacionada com o trabalho ou ambiente profissional.
Recentemente, surgiu uma terceira versão, derivada das duas primeiras e especificamente aplicada a problemas mais avançados.
Objetivos do teste
Os objetivos do teste de Kostick são identificar os defeitos e qualidades do candidato, bem como os traços específicos da sua personalidade, a fim de validar o seu perfil tanto no momento da contratação como para o seu desenvolvimento interno.
Aplicação do teste de Kostick
O teste tem duração de aproximadamente vinte minutos. O recrutaqdor pode propor até 126 afirmações para escolher ou qualificar. Pode ser aplicado a partir dos 16 anos de idade e analisa o comportamento da pessoa no local de trabalho. O teste não utiliza vocabulário específico ou técnico e se destaca pela sua simplicidade.
Assim como outros testes semelhantes, o teste Kostick pode ser aplicado coletivamente ou individualmente. Outra vantagem é que o teste também pode ser aplicado para obter uma imagem mais clara dos empregados que estão na folha de pagamentos regular da empresa. Desta forma, pode obter informações sobre o potencial que os empregados podem desenvolver dentro do seu cargo na organização.
Avaliação do teste de Kostick
A interpretação do teste é trabalhosa. Quando concluído, o teste de Kostick oferece resultados que determinam a personalidade profissional com base nas questões levantadas.
Os resultados são representados num gráfico de pizza composto por 22 escalas (escalas de necessidades ou papéis), enquanto as escalas são divididas em sete traços de caráter que mostram traços de personalidade específicos.
As escalas são organizadas por um conjunto de fatores e representadas por uma letra. Do mesmo modo, é apresentada a noção de papel, que é uma concepção importante que agrega uma dimensão profissional interessante ao resultado.
As escalas de necessidades determinam o desejo de influenciar, atrair a atenção, dar opiniões, interagir, entre outros.
As escalas de papéis determinam a forma como lidera, detalha, planeja, controla as suas emoções e o seu próprio ritmo. Os resultados, através dos indicadores, mostram ao recrutador partes da sua personalidade.
Enquanto os papéis e a escala relacionada indicam a ideia que um candidato tem de si no contexto do trabalho (planejamento, atenção aos detalhes).
As necessidades e a sua escala indicam os condutores de um comportamento (gosto pelo trabalho acabado, necessidade de pertencimento).
Fatores do teste PAPI
O PAPI é uma ferramenta que pode ajudar a compreender os estilos administrativos em vinte dimensões de comportamento associadas ao desempenho do trabalho e está organizado em torno de sete fatores gerais:
Nível de poder
– Necessidade de concluir uma atividade ou tarefa
– Exercício intenso na execução da tarefa
– Necessidade de realização
Adaptabilidade no Trabalho
– Teórico ou pensador
– Interesse em detalhes
– Organização
Natureza social
– Reivindicação a ser notificada
– Ser sociável
– Necessidade de pertencer ao grupo
– Necessidade de afeto
Liderança
– Tarefa do líder
– Necessidade de controlar os outros
– Facilidade na tomada de decisões
Emocionalidade
– Natureza emocional
– Necessidade de mudança
– Mente rígida e emocional
– Agressividade/passividade/estado defensivo
Subordinação
– Necessidade de supervisão e apoio
– Necessidade de regras e supervisão
Modus vivendi
– Sempre ativo
– Vigoroso
Validade e precisão
Embora o teste de Kostick seja considerado um dos melhores testes para determinar a personalidade de um perfil profissional, também possui algumas reservas.
A insinceridade do canidato
Alguns candidatos podem mentir quando respondem ao teste tentando responder a perguntas baseadas numa personalidade que querem inventar.
Como resultado, alguns candidatos podem esconder falhas e ser contratados.
Incentivo a multiplicação de facetas da personalidade
Embora o teste de Kostick tenha surgido há mais de 60 anos e tenha sido aprimorado e modernizado, a sua abordagem inicial permanece a mesma: separar a personalidade individual da personalidade profissional.
Contudo, a tendência atual em psicologia organizacional é a combinação de ambas com base na existência de uma personalidade global e não em várias facetas.
Uma das questões levantadas sobre o teste é que ele mantém este limite e oferece uma visão multipolar da personalidade.
Embora a conduta possa diferir numa situação de trabalho, a personalidade profissional é uma noção que pode ser exagerada e mesmo cientificamente incorreta.
Dada a complexidade dos resultados e as múltiplas variações do teste de Kostick, é um teste de personalidade que pode gerar confusão.
Este instrumento é muito eficaz quando é adaptado ao seu objetivo, mas, como comparar candidatos ou empregados que passam versões diferentes do teste?
Por outro lado, é importante lembrar que este teste foi verificado, sendo uma das primeiras gerações de testes adaptados ao setor empresarial.
No entanto, as suas limitações em relação a testes mais precisos e fortes começaram a ser percebidas.
Por exemplo, alguns testes validados estatisticamente, tais como os BIG 5 e 16 PF, agora possui mais consenso entre a comunidade científica global.
Podemos resumir dizendo que o teste do Inventário de Percepções e Preferências foi originalmente projetado
para aplicação no setor de trabalho. O teste permite a análise do candidato no desempenho de seu cargo e obtém o seu perfil psicológico. Estima-se que aproximadamente 10% dos recrutadores utilizam este teste.
O objetivo deste teste é identificar os defeitos e virtudes do candidato, bem como os traços específicos da sua personalidade, a fim de validar o seu perfil, tanto no momento da contratação como para o desenvolvimento interno.
Embora o teste de Kostick seja atualmente um dos mais utilizados pelos recrutadores, também gera algumas ressalvas, tais como a complexidade dos resultados, e as suas múltiplas variações, o que, para alguns especialistas, gera confusão.[:]
