[:en]One of the main processes in human resources management within an organization is the recruitment and selection of personnel. This is because, if the selection processes are properly carried out, the chances that the personnel will have a good performance are greater. This way, the selected personnel that takes advantage of the training provided by the company has greater possibilities for promotion. And this, in turn, decreases the probabilities of turnover for the company.
Several tools and instruments can be used to carry out a good selection process. Among these are interviews, references, intelligence tests, value tests, tests, personality tests, and others; the decision to use some instruments and tools depends mainly on the personnel selection model of each organization. Two main models that are currently in use are traditional selection and strategic selection.
The traditional selection considers significant stability between the economic and labor market, so they focus on the employees to perform the same activities in the long term. That is why these companies carry out their selection processes in environments and with tools that allow them to ensure the development of their activities.
Now, the strategic selection model considers that the economy keeps moving in a volatile scenario. Due to the above, these companies require some characteristics in their workers to perform their activities; among these characteristics are teamwork, responsibility, flexibility, honesty, organization, among many others. However, to evaluate the aforementioned traits, it is necessary to apply specific instruments that provide predictive data on each person concerning the characteristics required for each position.
History of the Big Five test
The “Big Five” model has been established since the 1990s because of the extensive research and empirical support it has accumulated. The Big Five model raises the possibility of creating a scientific and decisive framework that establishes the incalculable individual differences in people. It is based on five main personality factors that explain the relationship between individual characteristics.
The five major factors considered by this model are:
- Emotional stability vs. neuroticism: Emotional stability is related to the emotional conciliation shown by a person and includes among its traits emotional control, joy, security, or relief. Neuroticism conceives characteristics such as sadness, anger, anxiety, or dislike.
- Extroversion vs. introversion: Extroversion shows the need a person has for attention from others, how social, ambitious, and active they can be. While introversion is the opposite, the degree to which a person avoids contact with others; is passive, talks little, or engages as little as possible with other people.
- Openness to experience vs. closedness to experience: The openness to experience factor is related to people who are intuitively curious and flexible in their attitudes, beliefs, values, and ideas. Individuals who are closed to experience are, on the contrary, conventional or conservative.
- Friendliness vs. antagonism: Friendliness refers to a friendly relationship with other people, among its characteristics are kindness, cooperation, flexibility in their relationships, etc. Antagonism on the other hand is related to people who have competitive characteristics, low tolerance, unpleasantness, among others.
- Conscientiousness vs. unscrupulousness: Conscientiousness relates to the degree to which a person is responsible, honest, organized, persevering, and success-oriented. Unscrupulousness, on the other hand, refers to unreliable, irresponsible, or careless people.
Big Five test in personnel selection
Several pieces of research have been carried out within the framework of organizational psychology with the main objective of developing tests that allow knowing the personality of the subjects and their level of adjustment to the profile or characteristics desired for each job position. The purpose of these tests is to predict the performance that a person will have in their work environment.
For personnel selection processes, assessing the personality of candidates is a significant factor for decision making.
The various studies and research that have been conducted on the Big Five show positive results regarding the relationship between personality and job performance. Other data found show significant predictions with job satisfaction, career development, and success in job training.
In the area of personnel selection, the Big Five test can predict a person’s performance by considering their personality characteristics in the following factors:
- Emotional Stability/Neuroticism: People with high emotional stability show patient, calm, and the ability to cope successfully with stressful and tense situations, which positively impacts their job performance. On the other hand, those who score high in neuroticism are temperamental people that have frequent negative feelings, such as sadness or fear, which is likely to interfere with their work activities.
- Extroversion/Introversion: Those who score high in extraversion present sociable characteristics, enjoy working in groups, relating to others, and tend to be optimistic and assertive. On the other hand, those who score high in introversion are reserved, withdrawn, and avoid relationships with others. Both characteristics have an important impact on job performance, especially for positions that require constant teamwork or contact with people (such as customer service or sales positions).
- Openness to experience/Closure to experience: Individuals who are highly open to experience have characteristics of adaptation, creativity, and perception. In contrast, those who are closed to experience prefer to obey rules and choose to stay in familiar activities and avoid newness or change. How these characteristics impact job development depends on the activities performed in each position, since, if it is a position that has to be constantly updated and that continually makes changes in its processes, a person who is closed to experience will not adapt in the same way as someone open to it.
- Friendliness/Antagonism: People who score high on friendliness indicate a person who is supportive, altruistic, and considerate of others. Those who score high on antagonism, however, tend to be distrustful, suspicious, and reluctant to participate with others. These characteristics are related to teamwork and the participation that a person will have in their work environment.
- Conscientiousness/Lack of conscientiousness: Those who score high in conscientiousness have personality characteristics such as persistence, responsibility, sense of duty, organization, among others. While people who score high in lack of conscientiousness are careless, do not follow the rules, are not result-oriented, and do not obey moral principles. These characteristics predict attitudes and behaviors for adequate job performance or for actions that are counterproductive or go against the company’s interests.
[:es]Uno de los principales procesos en la gestión de recursos humanos dentro de la organización es el reclutamiento y selección de personal. Lo anterior se debe a que si los procesos de selección se realizan adecuadamente las posibilidades de que el personal tenga un buen rendimiento son mayores. De esta forma el personal seleccionado aprovecha la capacitación que la empresa le brinda, tiene grandes posibilidades de ser promocionado y esto a su vez, disminuye las probabilidades de rotación para la compañía.
Para realizar un proceso de selección adecuado se puede utilizar diversas herramientas e instrumentos, entre ellos se encuentran las entrevistas, las referencias, test de inteligencia, test de valores, cuestionarios y pruebas de personalidad, entre otros. La decisión de utilizar determinados instrumentos y herramientas depende principalmente del modelo de selección de personal que tiene cada organización. Actualmente se utilizan dos principales modelos: selección tradicional y selección estratégica.
La selección tradicional considera una gran estabilidad entre el mercado económico y el laboral, por lo que se enfocan en que los empleados realizaran las mismas actividades a largo plazo. Es por ello, que estas empresas llevan sus procesos de selección en entornos y con herramientas que les brinde oportunidad de asegurar el desarrollo de sus actividades.
Ahora bien, el modelo de selección estratégico considera que la economía se mantiene en movimiento en un escenario volátil. Debido a lo anterior, estas compañías requieren determinadas características en sus trabajadores para que puedan desempeñar sus actividades; entre esas características se encuentran: trabajo en equipo, responsabilidad, flexibilidad, honestidad, organización, entre muchas otras. Para evaluar las características mencionadas, se vuelve necesario la aplicación de instrumentos específicos que brinden datos predictivos de cada persona respecto a las características requeridas para cada puesto.
Historia de la prueba Big Five
El modelo de los “Big Five” o los Cinco Grandes Factores se ha consolidado desde la década de los 90 por la amplia investigación y respaldo empírico que ha acumulado. El modelo de los Big Five plantea la posibilidad de crear un marco científico y decisivo que establezca las incalculables diferencias individuales existentes en las personas. Se basa en cinco principales factores de personalidad que explican la relación que mantienen las características individuales.
Los cincos grandes factores que considera este modelo son:
- Estabilidad emocional frente a neuroticismo: Estabilidad emocional se relaciona con la conciliación emocional que muestra una persona y que engloba entre sus características, control emocional, alegría, seguridad o desahogo. El neuroticismo concibe características como la tristeza, enojo, ansiedad, o desagrado.
- Extroversión frente a introversión: La extroversión muestra la necesidad que tiene una persona de recibir atención de los demás, lo sociable, ambiciosa y activa que puede ser. Mientras que la introversión es lo contrario, el grado en que una persona evita el contacto con los demás, es pasiva, habla poco o se involucra lo menos posible con otras personas.
- Apertura a la experiencia frente a cierre a la experiencia: El factor de apertura a la experiencia tiene relación con personas intuitivamente curiosos y con un comportamiento flexible respecto a sus actitudes, creencias, valores e ideas. Individuos que manifiestan cierre a la experiencia son, por el contrario, convencionales o conservadores.
- Amigabilidad frente a antagonismo: La amigabilidad, se refiere a la relación de amistad con otras personas, entre sus características se encuentran la amabilidad, cooperación, flexibilidad en sus relaciones, etc. El antagonismo por otra parte está relacionado con personas que tienen características competitivas, con baja tolerancia, desagradables, entre otras.
- Conciencia frente a falta de escrupulosidad: La conciencia se relaciona con el grado en que una persona es responsable, honesto, organizado, perseverante y orientado al éxito. LA falta de escrupulosidad por el contrario, se refiere a personas poco confiables, irresponsables o descuidados.
Prueba Big Five en la selección de personal
Se han realizado diversas investigaciones en el marco de la psicología organizacional teniendo como principal objetivo elaborar pruebas que permitan conocer la personalidad de los sujetos y su nivel de ajuste al perfil o características deseadas para cada puesto de trabajo. La finalidad de estas pruebas es alcanzar una predicción acerca del desempeño que tendrá una persona en el ámbito laboral.
Para los procesos de selección de personal evaluar la personalidad de los candidatos resulta un factor importante para la toma de decisiones.
Los diversos estudios e investigaciones que se han realizado del Big Five, demuestran resultados positivos respecto a la relación entre la personalidad y el rendimiento laboral. Otros datos encontrados muestran predicciones significativas con la satisfacción laboral, desarrollo de carrera y éxito en la formación laboral.
En el área de selección de personal la prueba de Big Five puede predecir el desempeño de la persona considerando sus características de personalidad en los siguientes factores:
- Estabilidad emocional/Neuroticismo: Las personas con estabilidad emocional alta muestran características pacientes, calmadas y con capacidad de afrontar las situaciones de estrés y tensión con éxito, esto impacta positivamente su desempeño y rendimiento laboral. Por el contrario, quienes puntúan alto en neuroticismo son personas temperamentales, que tienen sentimientos negativos como la tristeza o el miedo de forma frecuentemente, lo cual tiene altas probabilidades de interferir con sus actividades laborales.
- Extroversión/Introversión: Quienes obtienen altas puntuaciones en extraversión presentan características sociables, agrado por trabajar en grupo y relacionarse con los demás, suelen ser optimistas y asertivos. Por otra parte, quienes puntúan alto en introversión son reservados, retraídos y evitan la relación con los demás. Ambas características impactan de forma importante el desempeño laboral especialmente para aquellos puestos en los que se requiere trabajar en equipo de forma constante o estar en contacto con gente (como puestos de atención al cliente o ventas).
- Apertura a la experiencia/Cierre a la experiencia: Los sujetos que tienen alta apertura a la experiencia tienen características de adaptación, creatividad, y percepción. Contrariamente, quienes son cerrados a la experiencia prefieren obedecer las normas y eligen permanecer en actividades conocidas y evitan lo nuevo o los cambios. La forma en la que estas características impactan el desarrollo laboral depende de las actividades que se realicen en cada puesto, ya que, si es un puesto en el que tiene que estar en constante actualización y que continuamente hacen cambio en sus procesos una persona con cierre a la experiencia no se adaptará de la misma forma que alguien que tenga apertura.
- Amigabilidad/Antagonismo: Las persona que obtienen puntuaciones elevadas en amigabilidad señala a una persona solidaria, altruista y considerada con los demás. Ahora bien, los que puntúan alto en antagonismo suelen ser desconfiadas, suspicaces, reacias a participar con los demás. Estas características se relacionan con el trabajo en equipo y la participación que tendrá una persona en su ambiente laboral.
- Conciencia/Falta de escrupulosidad: Quienes presentan puntuaciones altas en conciencia tienen características de personalidad como la persistencia, responsabilidad, elevado sentido del deber, organización entre otras. Mientras que las personas que puntúan alto en falta de escrupulosidad son descuidados, no atienden a las normas, no son persiguen resultados ni obedecen principios morales. Estas características predicen actitudes y comportamientos para el adecuado rendimiento laboral, o bien, para las acciones contra productivas o que van en contra de los intereses de la compañía.
[:pb]Um dos principais processos na gestão de recursos humanos dentro de uma organização é o recrutamento e seleção de pessoas. Isto porque, se os processos de seleção forem bem conduzidos, as chances de as pessoas terem um bom desempenho são maiores. Desta forma, os colaboradores selecionados que aproveitam o treinamento oferecido pela empresa tem maiores possibilidades de promoção. E isso, por sua vez, diminui as probabilidades de rotatividade da empresa.
Várias ferramentas e instrumentos podem ser utilizados para realizar um bom processo seletivo. Entre estes estão entrevistas, referências, testes de inteligência, testes de valor, questionários, testes de personalidade, e outros; a decisão de utilizar alguns instrumentos e ferramentas depende principalmente do modelo de seleção de pessoas de cada organização. Dois modelos principais atualmente em uso são a seleção tradicional e a seleção estratégica.
A seleção tradicional leva em consideração a estabilidade significativa entre o mercado econômico e o mercado de trabalho, por isso focam nos funcionários para desempenhar as mesmas atividades a longo prazo. É por isso que essas empresas realizam os seus processos de seleção em ambientes e com ferramentas que lhes permitem garantir o desenvolvimento das suas atividades.
Agora, o modelo de seleção estratégica considera que a economia continua em movimento num cenário volátil. Em decorrência disso, essas empresas exigem algumas características nos seus colaboradores para desempenharem suas atividades; entre estas características estão o trabalho de equipe, a responsabilidade, a flexibilidade, a honestidade, a organização, entre outras. No entanto, para avaliar as características acima mencionadas, é necessário aplicar instrumentos específicos que forneçam dados preditivos sobre cada pessoa referente às características necessárias para cada cargo.
História do teste Big Five
O modelo dos “Big Five” foi estabelecido desde os anos 90 devido à extensa pesquisa e suporte empírico que acumulou. Esse modelo levanta a possibilidade de criar uma estrutura científica e decisiva que estabeleça as incalculáveis diferenças individuais das pessoas. Baseia-se em cinco fatores principais de personalidade que explicam a relação entre as características individuais.
Os cinco principais fatores considerados por este modelo são:
Estabilidade emocional vs. neuroticismo: A estabilidade emocional está relacionada com a conciliação emocional demonstrada por uma pessoa e inclui entre as suas características o controle emocional, alegria, segurança ou o alívio. O neurótico concebe características tais como tristeza, raiva, ansiedade ou antipatia.
Extroversão vs. introversão: A extroversão mostra a necessidade que uma pessoa tem de atenção dos outros, a quão social, ambiciosa e ativa ela pode ser. Enquanto a introversão é o oposto, o grau em que uma pessoa evita o contato com os outros; é passiva, fala pouco, ou se envolve o menos possível com outras pessoas.
Abertura à experiência vs. fechamento à experiência: O fator abertura à experiência está relacionado com pessoas que são intuitivamente curiosas e flexíveis nas suas atitudes, crenças, valores e ideias. Os indivíduos que estão fechados à experiência são, pelo contrário, convencionais ou conservadores.
A simpatia vs. antagonismo: A simpatia refere-se a uma relação amigável com outras pessoas, entre as suas características estão a gentileza, a cooperação, a flexibilidade em seus relacionamentos, etc. O antagonismo, por outro lado, está relacionado com pessoas que têm características competitivas, baixa tolerância, desagradáveis, entre outras.
Consciência vs. inescrupulosidade: Consciência relaciona-se com o grau de responsabilidade, honestidade, organização, perseverança, e orientação para o sucesso de uma pessoa. A falta de escrúpulos, por outro lado, refere-se a pessoas pouco confiáveis, irresponsáveis ou descuidadas.
Teste Big Five na seleção de pessoas
Foram realizadas várias pesquisas no âmbito da psicologia organizacional com o objetivo principal de desenvolver testes que permitam conhecer a personalidade dos sujeitos e o seu nível de ajuste ao perfil ou características desejadas para cada cargo. O objetivo destas provas é prever o desempenho que uma pessoa terá no seu ambiente de trabalho.
Para os processos de seleção de pessoas, a avaliação da personalidade dos candidatos é um fator significativo para a tomada de decisões.
Os vários estudos e pesquisas que têm sido realizados sobre o Big Five mostram resultados positivos com relação à conexão entre a personalidade e o desempenho no trabalho. Outros dados encontrados mostram previsões significativas com satisfação no trabalho, desenvolvimento de carreira e sucesso na formação profissional.
Na área da seleção de pessoas, o teste Big Five pode prever o desempenho de uma pessoa, considerando as suas características de personalidade nos seguintes tópicos:
Estabilidade Emocional/Neuroticismo: Pessoas com elevada estabilidade emocional mostram paciência, calma, e capacidade de lidar com sucesso com situações estressantes e tensas, o que tem um impacto positivo no seu desempenho profissional. Por outro lado, aqueles que possuem alta pontuação no neuroticismo são pessoas temperamentais que sentimentos negativos frequentes, tais como tristeza ou medo, o que provavelmente interfere em suas atividades de trabalho.
Extroversão/Introversão: Aqueles que atingem alta pontuação em extroversão apresentam características sociáveis, gostam de trabalhar em grupo, se relacionar com outros, e tendem a ser otimistas e assertivos. Por outro lado, aqueles que possuem alta pontuação na introversão são reservados, retraídos, e evitam se relacionar com os outros. Ambas as características têm um impacto importante no desempenho do trabalho, especialmente para posições que requerem trabalho de equipe constante ou contato com pessoas (como atendimento ao cliente ou cargos de vendas).
Abertura à experiência/fechamento à experiência: Os indivíduos altamente abertos à experiência têm características de adaptação, criatividade e percepção. Em contraste, aqueles que estão fechados à experiência preferem obedecer às regras e optam por permanecer em atividades familiares e evitar novidade ou mudança. O impacto destas características no desenvolvimento do trabalho depende das atividades desempenhadas em cada cargo, uma vez que, se é uma função que deve ser constantemente atualizada e que há mudanças constantes nos seus processos, uma pessoa que está fechada à experiência não se adaptará da mesma forma que alguém aberto à experiência.
Simpatia/Antagonismo: Pessoas com pontuação alta na simpatia indica alguém que é solidário, altruísta e atencioso com os outros. No entanto, as pessoas que tem pontuação alta em antagonismo tendem a ser desconfiadas, suspeitas, e relutantes em se associar com os outros. Estas características estão relacionadas com o trabalho de equipe e a participação que uma pessoa terá no seu ambiente de trabalho.
Consciência/Inescrupulosidade: Aqueles que pontuam alto em consciência têm características de personalidade tais como persistência, responsabilidade, senso de dever, organização, entre outras. Enquanto as pessoas que pontuam alto na inescrupulosidade são descuidadas, não seguem as regras, não são orientadas para resultados, e não obedecem a princípios morais. Estas características preveem atitudes e comportamentos para um desempenho adequado do trabalho ou para ações contraproducentes ou contrárias aos interesses da empresa.[:]
