[:en]Psychometric tests are a frequent tool in the Human Resources departments of companies and a fundamental part of any selection process. Depending on the type of test used, the recruiter can obtain an approximation of the candidates’ traits, characteristics, and aptitudes objectively; and also inquire into the candidates’ values and interests in the job.
The types of psychometric tests that are usually implemented in the selection processes are three: intelligence tests, which allow the recruiter to measure the candidate’s ability to learn and apply such knowledge quickly and efficiently by their correct understanding; skills and abilities tests, which help them to find out if the candidate’s characteristics match the company’s; and finally, projective tests, which provide the recruiter with an approximation of the candidate’s personality traits and other mental characteristics.
Among the most used tests in the selection processes of personnel in Latin America, we can find:
Zavic’s Test (To evaluate values and interests)
Zavic’s test is one of the most widely used psychometric tests in Latin America. This test gives HR professionals the possibility to inquire into the values and interests of candidates in a work environment so that the recruiter can evaluate if the candidate tends to be an honest worker. This test has been around for several decades, and there are several other tests, some more modern, to evaluate these factors, such as Evalart’s Honesty, Ethics, and Values test.
Cleaver’s Test (DISC)
Cleaver’s test provides the HR professional with a complete description of the candidate’s personality, based on four scales: drive, social influence, consistency, and attachment. This test emphasizes how the individual tends to perform in a typical environment and how they react to the different circumstances that usually arise at work, such as relating to other people and working under pressure. This test is one of many versions that exist based on the DISC theory.
Moss’s Test
Moss’s test is often used in recruitment processes for positions where leadership and decision making are critical, as it emphasizes a person’s ability to hold a position that involves supervising others, resolving conflicts, getting along with others, and establishing interpersonal relationships with them. This test is also quite old and is over 40 years old.
The 16-factor test or 16 PF
The 16-factor test, also known as 16PF, is a personality test whose main objective is to describe a person’s personality traits through factor analysis. The theory behind this test states that personality can be summarized in 16 personality factors, which are: affability, reasoning, stability, dominance, cheerfulness, attention to rules, boldness, sensitivity, vigilance, abstraction, privacy, apprehension, openness to change, self-reliance, perfectionism, and tension. Although 16PF is the best-known test, several similar tests are based on Cattell’s 16-factor theory.
Raven’s Test (Intelligence)
Raven’s test, also known as Raven’s progressive matrices or RPM, is a psychometric test of non-verbal ability focused on the assessment of abstract reasoning and fluid intelligence. The questions included in this test consist of determining the elements in the different patterns that are presented. The difficulty of the test is progressive; that is, the questions become hard as it progresses. It is one of the most widely used tests to determine the candidates’ capacity for observation, concentration, and logic.
Terman Merril (Intelligence)
Terman Merril’s test is one of the most widely used psychometric tests by HR professionals to assess the IQ of their candidates. This test is made up of 10 subtests focused on measuring verbal and non-verbal intelligence through 6 areas: general intelligence, quantitative reasoning, fluid reasoning, working memory, visuospatial processes, and knowledge.
Something important to note is that many of the psychometric tests used in Latin America, although of American or European origin, are very old and are used very little in their places of origin. This situation underscores the importance of reviewing the tests that are used so you can ensure that they remain applicable in our current contexts (either because the test itself is old or non-current). Several tests originate from a culturally different time, where the Internet, social networks, or globalization did not exist; therefore, their questions or scales may not be in line with current times.
If you are looking for an effective and modern Psychometric Assessment Platform, Evalart is a great alternative.[:es]Las pruebas psicométricas son una herramienta habitual en los departamentos de Recursos Humanos de las empresas y una parte fundamental en cualquier proceso de selección. Dependiendo del tipo de prueba que se utilice, el reclutador puede obtener una aproximación de los rasgos, características y aptitudes de los candidatos de manera objetiva, así como indagar en sus valores e intereses en el trabajo.
Los tipos de pruebas psicométricas que suelen implementarse en los procesos de selección son los tests de inteligencia, que ayudan al reclutador a medir la capacidad del candidato para aprender y aplicar dichos conocimientos rápidamente y eficientemente por su correcta comprensión; tests de aptitudes y habilidades, que le ayudan a averiguar si las características del candidato se adaptan a las de la empresa; y, por último, los tests proyectivos, que le proporcionan al reclutador una aproximación de los rasgos de la personalidad y otras características mentales del candidato.
Entre los tests más usados en los procesos de selección de personal en Latinoamérica, podemos encontrar:
Test de Zavic (Para evaluar valores e intereses)
El test Zavic es una de las pruebas psicométricas más utilizadas en Latinoamérica. Este test da a los profesionales de RRHH la posibilidad de indagar en los valores e intereses de los candidatos en un ambiente laboral, de esta manera el reclutador podrá evaluar si el candidato tiende a ser un trabajador honesto. Esta prueba lleva ya varias décadas y existen varías otras pruebas, algunas más modernas, para evaluar estos factores, como la prueba Honestidad, Ética y Valores de Evalart.
Test de Cleaver (DISC)
El test de Cleaver proporciona al profesional de RRHH una descripción completa de la personalidad del candidato, basándose en cuatro escalas: empuje, influencia social, constancia y apego. Este test hace énfasis en la forma en que el individuo tiende a desenvolverse en un ambiente normal y cómo reacciona ante las diferentes circunstancias que suelen presentarse en el trabajo, como relacionarse con otras personas y trabajar bajo presión. Este test es una de las muchas versiones que existen basadas en la teoría DISC.
Test de Moss
El test de Moss suele ser utilizado en procesos de selección de personal para cargos en los que el liderazgo y la toma de decisiones son fundamentales, ya que hace énfasis en la capacidad de la persona para ocupar un cargo que involucre supervisar a otros y resolver conflictos, así como su capacidad para llevarse bien con las demás personas y establecer relaciones interpersonales con éstas. Esta prueba es también bastante antigua y tiene más de 40 años.
El cuestionario de 16 factores o 16 PF
El cuestionario de 16 factores, también conocido como 16PF, es un test de personalidad cuyo objetivo principal es describir los rasgos de la personalidad de la persona a través un análisis factorial. La teoría detrás de esta prueba afirma que la personalidad de un individuo puede resumirse en 16 factores de personalidad, los cuales son: dominancia, afabilidad, estabilidad, animación, atención a las reglas, razonamiento, atrevimiento, vigilancia, sensibilidad, abstracción, aprensión, privacidad, apertura al cambio, autosuficiencia, tensión y perfeccionismo. Aunque el 16 PF es la prueba más conocida, existen varias pruebas similares que se bastan en la teoría de los 16 factores de Cattell.
Test de Raven (Inteligencia)
El test de Raven, también conocido como las matrices progresivas de Raven o RPM, es una prueba psicométrica de habilidad no verbal enfocada en la evaluación del razonamiento abstracto y la inteligencia fluida. Las preguntas incluidas en esta prueba consisten en determinar los elementos en los diferentes patrones que se presentan. La dificultad de las preguntas es progresiva; es decir, las preguntas se hacen más difíciles a medida que la prueba progresa. Es uno de los tests más utilizados para determinar la capacidad de observación, concentración y lógica de los candidatos.
Terman Merril (Inteligencia)
El test de Terman Merril es una de las pruebas psicométricas más usadas por los profesionales de RRHH para evaluar el coeficiente intelectual de sus candidatos. Este test está constituido por 10 subtests enfocados en medir la inteligencia verbal y no verbal a través de 6 áreas: inteligencia general, razonamiento cuantitativo, razonamiento fluido, memoria de trabajo, procesos visuoespaciales y conocimiento.
Algo importante de destacar es que muchas de las pruebas psicométricas utilizadas en Latinoamérica, aunque de origen americano o europeo, son muy antiguas y se utilizan muy poco en sus lugares de origen. Esto recalca la importancia de revisar las pruebas que se estén utilizando para asegurar que sigan siendo aplicables en nuestros contextos actuales (ya sea porque la prueba en sí es antigua o porque se está utilizando una versión que no es la actual). Varias pruebas tienen su origen en una época culturalmente distinta, donde no existían internet, las redes sociales o la globalización; por lo que sus preguntas o escalas pueden no estar acorde a los tiempos actuales.
Si esta buscando una Plataforma de Pruebas Psicométricas moderna y efectiva, Evalart es una excelente alternativa que cuenta con gran variedad de Pruebas Psicométricas, así como una gran variedad de otro tipo de pruebas.[:pb]Os testes psicométricos são uma ferramenta frequente nos departamentos de Recursos Humanos das empresas e são parte fundamental de qualquer processo de seleção. Dependendo do tipo de teste usado, o recrutador pode obter uma aproximação dos traços, características e aptidões dos candidatos de forma objetiva; e também investigar os valores e interesses dos candidatos no trabalho.
Os tipos de testes psicométricos que costumam ser implementados nos processos seletivos são três: testes de inteligência, que permitem ao recrutador mensurar a capacidade do candidato em aprender e aplicar tais conhecimentos de forma rápida e eficiente pelo seu entendimento correto; testes de competências e habilidades, que os ajudam a descobrir se as características do candidato coincidem às da empresa; e, finalmente, os testes projetivos, que proporcionam ao recrutador uma aproximação dos traços de personalidade do candidato e outras características mentais.
Entre as provas mais usadas nos processos seletivos de pessoas na América Latina, nós podemos encontrar:
Teste de Zavic (Para avaliar valores e interesses)
O teste de Zavic é um dos testes psicométricos mais usados na América Latina. Este teste dá aos profissionais de RH a possibilidade de investigar os valores e interesses dos candidatos em um ambiente de trabalho para que o recrutador possa avaliar se o candidato tende a ser um trabalhador honesto. Esse teste existe há várias décadas, e existem vários outros testes, alguns mais modernos, para avaliar esses fatores, como o teste de Honestidade, Ética e Valores da Evalart.
Teste de Cleaver (DISC)
O teste de Cleaver fornece ao profissional de RH uma descrição completa da personalidade do candidato, com base em quatro escalas: impulso, influência social, consistência e apego. Este teste enfatiza como o indivíduo tende a se comportar em um ambiente típico e como ele reage às diferentes circunstâncias que geralmente surgem no trabalho, como relacionar-se com outras pessoas e trabalhar sob pressão. Este teste é uma das muitas versões que existem baseadas na teoria DISC.
Teste de Moss
O teste de Moss é frequentemente usado em processos de recrutamento para cargos em que a liderança e a tomada de decisão são fundamentais, pois enfatiza a capacidade de uma pessoa ocupar um cargo que envolve supervisionar os outros, resolver conflitos, se dar bem com os outros e estabelecer relações interpessoais com eles. Este teste também é bem antigo e tem mais de 40 anos.
O questionário de 16 fatores ou 16 PF
O questionário de 16 fatores, também conhecido como 16PF, é um teste de personalidade cujo objetivo principal é descrever os traços de personalidade de uma pessoa por meio da análise fatorial. A teoria por trás deste teste afirma que a personalidade pode ser resumida em 16 fatores de personalidade, que são: apatia, raciocínio, estabilidade, dominância, ânimo, atenção às regras, ousadia, sensibilidade, vigilância, abstração, privacidade, apreensão, abertura à mudança, autocontrole, confiança, perfeccionismo e tensão. Embora o 16PF seja o teste mais conhecido, vários testes semelhantes são baseados na teoria dos 16 fatores de Cattell.
Teste de Raven (Inteligência)
O teste de Raven, também conhecido como matrizes progressivas de Raven ou MPR, é um teste psicométrico de habilidade não verbal focado na avaliação do raciocínio abstrato e inteligência fluida. As questões incluídas neste teste consistem em determinar os elementos nos diferentes padrões que são apresentados. A dificuldade do teste é progressiva; isto é, as questões tornam-se difíceis à medida que progride. É um dos testes mais usados para determinar a capacidade de observação, concentração e lógica dos candidatos.
Terman Merril (Inteligência)
O teste de Terman Merril é um dos testes psicométricos mais utilizados pelos profissionais de RH para avaliar o QI de seus candidatos. Este teste é composto por 10 subtestes focados em medir a inteligência verbal e não verbal através de 6 áreas: inteligência geral, raciocínio quantitativo, raciocínio fluido, memória de trabalho, processos visuo-espaciais e conhecimento.
Algo importante a ser observado é que muitos dos testes psicométricos usados na América Latina, embora sejam de origem americana ou europeia, são muito antigos e pouco usados em seus locais de origem. Essa situação ressalta a importância de revisar os testes que são usados para garantir que eles permaneçam aplicáveis em nossos contextos atuais (seja porque o teste em si é antigo ou não atual). Vários testes são originários de uma época culturalmente diferente, onde a Internet, as redes sociais ou a globalização não existiam; portanto, suas perguntas ou escalas podem não estar de acordo com os tempos atuais.
Se você busca uma Plataforma de Avaliação Psicométrica eficaz e moderna, o Evalart é uma ótima alternativa.[:]
