[:en]The selection process of a new member of a company is very important because not only are many resources invested before and during the selection of this new talent, but once the person is chosen, the company continues to invest in them, which can mean a great loss for the business if the right person has not been hired.
Psychometric tests are not a new resource; it is a tool that has been used since 1870 in Paris when professor Alfred Binet began to use them with his students to identify those students with higher intelligence.
Over time they have evolved, diversified, and become more and more recurrent in the selection process, to the point of being an essential tool as they allow recruiters to get closer to the predominant traits of talents and potential workers.
But, what is the purpose of Psychometric Tests?
As already mentioned, the main objective is to identify the capabilities, aptitudes, skills, values, and even taste inclinations of the participants. At the same time, they can accurately predict the potential and limitations of talent and, knowing the requirements of a position, they can give an approach to its possible growth and integration within the company.
Psychometric tests seek to guide the recruiter on the best candidate for a specific position. Although they do not replace a good job interview, they do help to give a broader picture that would be very difficult to cover in just one conversation.
In these tests there are no right or wrong answers, the objective of the tests is to identify the candidates that best match the company’s standards and requirements.
At Evalart we have 9 key psychometric tests for your recruitment process. Here we explain them to you:
- The DISC Test: It is the test that gives the most information about personality traits, giving an overview of skills and even those latent aptitudes that may not be as developed. DISC refers to Decision, Interaction, Serenity, and Compliance.
- Intelligence and Aptitude Tests: These are the set of tests that measure a person’s ability in specific areas. These tests are not based on knowledge, experience, or level of studies, but the potential of a candidate and are the most used in selection processes. They cover tests of General Intelligence, Verbal Aptitude, Analytical Ability, Numerical Aptitude, and Data Interpretation.
- Big Five: Or the five big factors is a test that was consolidated in the 90s, the factors that this test takes into account are, emotional stability versus neuroticism, extroversion versus introversion, openness to new experiences versus closure, friendliness versus antagonism and conscientiousness versus unscrupulousness.
- Leadership Tests: This is a very interesting topic, how to recognize a person who has the skills to be a good leader, focusing on personality traits, behavior, emotional intelligence, and assertiveness.
- Honesty and Ethics Tests: Also called integrity tests, are used to predict possible behaviors involving risk and inappropriate work behaviors, such as aggressiveness and theft, among other factors.
- Teamwork: Whether to define the possible role of a new member of a team or to measure their ability to perform remote work, so in demand and growing especially in recent years, it measures personality traits and key skills to guide in these aspects.
- Vocational Orientation: Based on Holland’s Theory, RIASEC. It evaluates Holland’s 6 dimensions to identify career areas compatible with the preferences of the person being evaluated, which are Realistic, Researcher, Artist, Social, Entrepreneurial and Conventional.
- Occupational Risk: These tests measure a person’s ability to quickly identify risk situations that can lead to accidents and the applicant’s ability to react in these situations.
- Personality Inventory: This is one of the most complete tests of a person’s personality. It is an inventory that evaluates 23 specific traits, grouped into 6 basic traits. The six traits are Humility and Sincerity, Extraversion, Emotion, Agreeableness, Conscientiousness, and Openness to Experience.
In summary, psychometric tests are a powerful and very valuable tool when identifying, measuring, and selecting candidates and future employees of any organization, as it provides essential data to make better decisions that will affect not only the costs of a company but also the environment, relationships and therefore the quality of work.
[:es]El proceso de selección de un nuevo integrante de una empresa es muy importante ya que no solo se invierten muchos recursos antes y durante la selección de este nuevo talento, si no que una vez escogida la persona se sigue invirtiendo en ella, lo que puede implicar una gran pérdida para el negocio si no se ha contratado a la persona adecuada.
Las pruebas psicométricas no son un recurso nuevo, es una herramienta que se viene utilizando desde el año 1870 en Paris, cuando el profesor Alfred Binet comenzó a utilizarlas con sus alumnos con el objetivo de identificar a aquellos estudiantes con una inteligencia mayor.
Con el tiempo han evolucionado, se han diversificado y hecho cada vez más recurrentes en el proceso de selección, hasta el punto de ser una herramienta esencial ya que permiten a los reclutadores acercarse a los rasgos predominantes de los talentos y potenciales trabajadores.
Pero, ¿Cuál es el objetivo de las Pruebas Psicométricas?
- Como ya lo mencionamos el principal objetivo es identificar capacidades, aptitudes, habilidades, valores e incluso inclinaciones de gusto de los participantes. A la par de esto pueden predeterminar con bastante exactitud el potencial y las limitaciones de un talento y conociendo los requerimientos de un puesto poder dar un acercamiento de su posible crecimiento e integración dentro de la empresa.
- Las pruebas psicométricas buscan orientar al reclutador sobre el mejor candidato para un puesto específico. Aunque no reemplazan a una buena entrevista de trabajo, si ayudan a dar un panorama más amplio que sería muy difícil abarcar en sólo una conversación.
- En estas pruebas no existen respuestas correctas o incorrectas, el objetivo de las pruebas es identificar a los candidatos más afines a los estándares y requerimientos de la compañía.
En Evalart tenemos 9 pruebas psicométricas clave para tu proceso de reclutamiento. Aquí te las explicamos:
- La Prueba DISC: Es la prueba que más información da sobre los rasgos de la personalidad, dando una visión general de las destrezas e incluso de aquellas aptitudes latentes que quizás no están tan desarrolladas. DISC haciendo referencia a Decisión, Interacción, Serenidad y Cumplimiento.
- Las Pruebas de Inteligencia y Aptitud: Son el conjunto de pruebas que miden la capacidad de una persona en áreas específicas. Estas pruebas no están basadas en conocimientos, experiencia o nivel de estudios, si no en el potencial de un candidato y son las más utilizadas en los procesos de selección. Abarcan pruebas de Inteligencia General, Aptitud Verbal, Capacidad Analítica, Aptitud Numérica y la Interpretación de Datos.
- Big Five: o los cinco grandes factores es una prueba que se consolido en los años 90, estos factores que toma en cuenta son, Estabilidad emocional frente a neuroticismo, extroversión frente a introversión, apertura a nuevas experiencias frente a su cierre, amigabilidad frente a antagonismo y conciencia frente a la falta de escrúpulos.
- Pruebas de Liderazgo: Este es un tema muy interesante, como se puede reconocer una persona que tenga habilidades para ser un buen líder, enfocándose en los rasgos de personalidad, en la conducta, inteligencia emocional y asertividad.
- Test de Honradez y Etica: o pruebas de integridad, se utilizan para predecir posibles conductas que impliquen riesgo y comportamientos laborales inadecuados, como agresividad y robos entre otros factores.
- Trabajo en Equipo: Ya sea para definir el posible rol de un nuevo integrante en un equipo o para medir su capacidad de realizar trabajo remoto, tan demandado y en crecimiento especialmente en estos últimos años, mide rasgos de personalidad y habilidades clave para orientar en estos aspectos.
- Orientación Vocacional: basado en la Teoría de Holland, RIASEC. Evalúa las 6 dimensiones de Holland para identificar áreas de carrera compatibles con las preferencias del evaluado, las cuales son Realista, Investigador, Artista, Social, Emprendedor y Convencional.
- Riesgo Laboral: Estas pruebas miden la capacidad de una persona para identificar rápidamente situaciones de riesgo que pueden desencadenar en accidentes y la posibilidad de reacción del postulante en estas situaciones.
- Inventario de Personalidad: Esta es una de las pruebas más completas, en cuanto a la personalidad de una persona es un inventario que evalúa 23 rasgos específicos de esta, agrupados en 6 rasgos básicos. Los seis rasgos son: Humildad y Sinceridad, Extraversión, Emoción, Amabilidad, Conciencia y Apertura a la Experiencia.
En resumen las pruebas psicométricas son una herramienta poderosa y muy valiosa a la hora de identificar, medir y seleccionar a los candidatos y futuros empleados de cualquier organización, ya que brinda datos imprescindibles para así poder tomar mejores decisiones que afectará no solo los costos de una empresa si no el ambiente, las relaciones y por consiguiente la calidad del trabajo.[:pb]O processo seletivo de um novo membro de uma empresa é muito importante porque não são sóinvestidos muitos recursos antes e durante a seleção deste novo talento, mas uma vez selecionados, a empresa continua investindo neles, o que pode significar um grande prejuízo para o negócio se a pessoa certa não tiver sido contratada.
Os testes psicométricos não são um recurso novo; são uma ferramenta que vem sendo utilizada desde 1870 em Paris, quando o professor Alfred Binet começou a utilizá-los com os seus estudantes para identificar alunos com maior inteligência.
Ao longo do tempo eles evoluíram, se diversificaram e se tornaram cada vez mais recorrentes no processo seletivo, ao ponto de se tornarem uma ferramenta essencial, uma vez que permitem aos recrutadores se aproximarem das características predominantes de talentos e potenciais colaboradores.
Mas, qual é a finalidade dos Testes Psicométricos?
Como mencionado, o principal objetivo é identificar as capacidades, aptidões, habilidades, valores, e até mesmo as inclinações gustativas dos participantes. Ao mesmo tempo, podem prever com precisão o potencial e as limitações do talento e, conhecendo os requisitos do cargo, podem dar uma abordagem ao seu possível crescimento e integração dentro da empresa.
Os testes psicométricos buscam orientar o recrutador sobre o melhor candidato para um cargo específico. Embora não substituam uma boa entrevista de emprego, ajudam a dar uma visão mais ampla que seria muito difícil de conseguir numa só conversa.
Nestes testes não há respostas certas ou erradas, o objetivo é identificar os candidatos que melhor correspondem aos padrões e exigências da empresa.
Na Evalart, temos 9 testes psicométricos fundamentais para o seu processo seletivo. Aqui nós os explicamos para você:
O Teste DISC: É o teste que dá mais informação sobre os traços de personalidade, trazendo uma visão geral das competências e mesmo das habilidades latentes que podem não ser tão desenvolvidas. DISC refere-se à Dominância, Influência, Estabilidade, e Conformidade.
Testes de Inteligência e Aptidão: São o conjunto de testes que medem a habilidade de uma pessoa em áreas específicas. Estes testes não se baseiam em conhecimentos, experiência, ou nível de estudos, mas no potencial de um candidato e são os mais utilizados nos processos seletivos. Abrangem testes de Inteligência Geral, Aptidão Verbal, Capacidade Analítica, Aptidão Numérica, e Interpretação de Dados.
Big Five: Ou os cinco grandes fatores é um teste que se consolidou nos anos 90, os fatores que este teste leva em consideração são, estabilidade emocional versus neuroticismo, extroversão versus introversão, abertura a novas experiências versus fechamento, simpatia versus antagonismo e consciência versus inescrupulosidade.
Testes de Liderança: Este é um tópico muito interessante, como reconhecer uma pessoa que tem habilidades para ser um bom líder, com foco nos traços de personalidade, comportamento, inteligência emocional, e assertividade.
Testes de Honestidade e Ética: Também chamados testes de integridade, são utilizados para prever possíveis comportamentos de risco e comportamentos de laborais inadequados, tais como agressividade e roubo, entre outros fatores.
Trabalho em equipe: Seja para definir o possível papel de um novo membro de uma equipe ou para medir a sua capacidade de realizar trabalho remoto, por isso, a grande demanda e o crescimento especialmente nos últimos anos, mede traços de personalidade e principais competências para orientar nestes aspectos.
Orientação Vocacional: Com base na Teoria da Holanda, RIASEC. Avalia as 6 dimensões de Holland para identificar áreas de carreira compatíveis com as preferências do avaliado, que são Realistas, Pesquisadores, Artistas, Sociais, Empreendedores e Convencionais.
Risco ocupacional: Estes testes medem a capacidade de uma pessoa identificar rapidamente situações de risco que podem levar a acidentes e a capacidade do candidato de reação do candidato nestas situações.
Inventário de Personalidade: Este é um dos testes mais completos da personalidade de uma pessoa. É um inventário que avalia 23 traços específicos, agrupados em 6 traços básicos. Os seis traços são Humildade e Sinceridade, Extroversão, Emoção, Amabilidade, Consciência, e Abertura à Experiência.
Em resumo, os testes psicométricos são uma ferramenta poderosa e muito valiosa para identificar, mensurar e selecionar candidatos e futuros colaboradores de qualquer organização, uma vez que fornecem dados essenciais para tomada de melhores decisões que irão afetar não só os custos da empresa, mas também o ambiente, as relações e, portanto, a qualidade do trabalho.[:]
